KONSULTAN SDM- (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Perusahaan Anda sudah memiliki uraian kerja (job description) namun belum dapat menunjang performa perusahaan secara tepat. Banyak faktor yang menyebabkan permasalahan ini terjadi, salah satunya adalah proses penetapan jabatan dan pekerjaan yang menyertai jabatan tersebut belum lengkap dan sesuai dengan kebutuhan. Lalu bagaimana solusinya, solusi yang paling tepat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan melakukan proses reformasi terhadap struktur organisasi yang ditetapkan dalam perusahaan. Melakukan proses analisis ulang terkait dengan jabatan pekerja dan melakukan proses penyusunan ulang uraian kerja. LIA Consulting adalah perusahaan jasa penyedia konsultasi dan pengembangan pelatihan sumber daya manusia. Kami menyediakan jasa pelatihan 1 hari yang mengembangkan konsep pelatihan semi konsultasi. Dimana dalam proses pelatihan ini, kami memberikan suatu alat dan metode dimana praktisi HR dapat mengembangkannya dalam perusahaan. Adapun silabus pelatihan yang kami berikan adalah: 1

Banyak perusahaan masih melihat manusia hanya sebagai aspek cost (biaya) saja, sehingga dalam proses pengembangan strategisnya menjadi bagian yang sepertinya membebani perusahaan. Ibarat menjadi dua mata pisau yang saling melekat. Fungsi sumber daya manusia di dalam perusahaan dapat diperlakukan sebagai suatu bentuk capital (nilai asset) atau dalam bentuk biaya. Kedua komponen ini menyatu, apabila sebuah organisasi dan karyawan tersebut gagal untuk melekatkan kedua fungsinya dalam aspek pengelolaan yang tepat maka fungsi aset akan menjadi biaya yang mungkin memberikan nilai kontribusi terhadap perusahaan tidak dalam arti yang sesuai dengan aspek kompensasinya. Terdapat tiga nilai penting yang berkaitan dengan fungsi karyawan yang ada dalam perusahaan. (1) Nilai kontribusi langsung Karyawan dengan nilai ini adalah karyawan yang menduduki posisi langsung sebagai bagian dari proses inti perusahaan. Dimana perhitungan terhadap kinerjanya dapat secara langsung terukur dari output yang

Banyak perusahaan yang sudah menjalankan suatu sistem terhadap optimalisasi performa dari karyawannya dengan cara membuat Sistem Manajemen Unjuk Kerja, namun konsep pengembangan Sistem ini tidak dapat menjalankan suatu bentuk konsep yang optimal dan tepat dalam proses pengembangan perusahaan. Beberapa perusahaan kemudian mempertanyakan nilai efektifitas dari pengembangan aspek Sistem Manajemen Unjuk Kerja perusahaan itu sendiri. Apakah ada yang salah dengan proses penyusunan Sistem Manajemen Unjuk Kerja yang dikembangkan ataukah proses evaluasi yang dijalankan tersebut adalah tidak tepat? Banyak mungkin permasalahan yang terkait dengan sistem manajemen yang dijalankan untuk melakukan proses pengukuran prestasi kerja karyawan. Namun, satu hal yang pasti penerapan terhadap indikator prestasi kerja karyawan menjadi suatu tahapan penting yang harus ditetapkan oleh perusahaan dalam proses pengembangan Sistem Manajemen Unjuk Kerja. Terdapat dua hal aspek penilaian yang harus diikutsert

Banyak karyawan yang bukan berasal dari luar departemen HR, merasa bahwa departemen HR adalah departemen yang bersifat mengerjakan aspek umum yaitu pekerjaan umum saja. Dimana melakukan proses rekruitmen, proses counselling maupun pendampingan untuk proses optimalisasi dari output performa dari individu karyawan yang ada dalam perusahaan. Bahkan, yang cukup mengenaskan bahwa pihak operasional non HR kadangkala melihat bahwa tugas pengembangan kapasitas sumber daya manusia adalah suatu tugas dan tanggung jawab HR. Dimana status operasional dari proses pengelolaan, pemberian hukuman maupun pelatihan dijalankan oleh personel dari departemen HR. Apakah ini tepat untuk dijalankan secara terus-menerus? Banyak perusahaan besar sudah melakukan proses deployment atau penurunan fungsi HR (Human Resources) kepada kepala departemen yang ada dalam perusahaan. Dimana nantinya melakukan proses pengembangan terhadap sistem SDM yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Proses deployment yang dite