KONSULTAN SDM- (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Proses analisis jabatan, adalah tahapan untuk melakukan suatu proses penelaahan terkait dengan karakteristik pekerjaan, baik dari sisi resiko, tingkat kesulitan, ataupun kompetensi yang dipersyaratkan.  Terdapat beberapa tahapan yang harus dilakukan dalam kegiatan analisis, yang di dalamnya sendiri adalah tahapan langkah sebagai berikut: (1) Mengkaji Uraian Jabatan Adalah penting bagi suatu perusahaan untuk dapat menjalankan proses analisis jabatan dengan melakukan proses kajian dari uraian jabatan untuk dapat memastikan kondisi aktual pekerjaan yang terkandung dari jabatan tersebut.  Proses kajian dapat dilakukan dengan analisis dokumen serta proses interview.  Kedua pekerjaan tersebut harus dijalankan bersamaan untuk dapat memastikan bahwa jabatan yang dianalisis adalah benar valid. (2) Menganalisis Kebutuhan Kualifikasi Jabatan Proses selanjutnya adalah dengan melakukan proses identifikasi yang terkait dengan kualifikasi jabatan yang dimaksudkan tersebut. Bagaimana kualifikasi

Bagi banyak perusahaan, kondisi saat ini adalah suatu kondisi yang sulit dan memberikan tantangan tersendiri bagi setiap perusahaan untuk dapat melalui seluruh tantangan yang muncul.  Untuk menjawab tantangan, kadangkala perusahaan harus dapat melakukan langkah strategis.  Salah satunya adalah langkah strategis efisiensi.  Salah satu alternatif efisiensi adalah program "perampingan" sumber daya manusia. Lalu apa saja langkah "perampingan" tersebut dapat dijalankan oleh perusahaan. (1) Melakukan Proses Transformasi Organisasi Ada baiknya perusahaan melakukan kajian terhadap business process dari organisasi. Bagaimana melakukan proses transformasi area kerja yang sebelumnya adalah cost centre menjadi profit centre.  Beberapa tahapan dapat dilakukan seperti misalnya membentuk unit usaha ataupun mengembangkan jenis usaha investasi dan holding management.  Dimana dalam konsep tersebut beberapa divisi yang sebelumnya adalah pendukung dapat dialihkan menjadi profit ce

Banyak perusahaan mengalami permasalahan yang terkait dengan kondisi penggelapan atau korupsi dalam sistem perusahaan.  Dalam beberapa kasus, potensi penggelapan lebih banyak disebabkan karena sistem manajemen yang tidak kuat dalam memastikan sistem anti fraud tersebut dapat dijalankan. Berikut adalah beberapa tahapan yang dapat disusun terkait dengan Sistem Anti Fraud dalam perusahaan (1) Lakukan Proses Analisis Resiko Ada baiknya ketika sistem tersebut dibentuk dilakukan proses analisis resiko. Tujuan dari program analisis resiko tersebut adalah untuk memastikan bahwa sistem manajemen operasional tersebut secara resiko terukur. (2) Menyusun Sistem Pencegahan Meyusun sistem yang bertujuan untuk bermitigas terhadap proses pencegahan dari resiko yang muncul tersebut. Penetapan tindakan pencegahan yang terbentuk dalam sistem dapat dilakukan dengan cara: (a) Menetapkan sistem pemeriksaan/ verifikasi (b) Menghilangkan resiko atau tahapan yang beresiko (c) Meningkatkan pelatihan

Dalam mengembangkan prestasi kinerja dalam perusahaan, banyak perusahaan mengalami kesulitan untuk melakukan pengukuran yang terkait dengan kinerja sumber daya manusia.  Proses investasi dalam sumber daya manusia seperti program pelatihan dan recruitment tidak dapat mengoptimalkan secara maksimal program-progam HR (SDM). Program HR itu sendiri menjadi suatu tantangan bagi perusahaan untuk dapat dioptimalkan menjadi bagian strategi yang menguntungkan dan menjadi profit. Untuk dapat mengembangkan program pengukuran HR Score Card, ada baiknya bagi perusahaan untuk dapat mengembangkan program HR Score Card tersebut.  Adapun program pelatihan yang dimaksudkan tersebut adalah program pelatihan 1 (satu) hari dengan detail program  pelatihan sebagai berikut: (1) Memahami konsep HR Score Card (2) Melakukan proses penyusunan HR Score Card dari visi dan misi perusahaan (3) Menetapkan variabel dan kriteria pengukuran HR Score Card (4) Workshop penyusunan program HR Score Card Bag

Banyak perusahaan pada saat ini menggunakan konsep pengukuran kinerja dengan menggunakan Balanced Score Card yang kemudian disusun menjadi KPI (Key Performance Indicator).  Dalam perkembangannya, penerapan Balanced Score Card terlihat lebih mengedepankan nilai output produktifitas namun tidak menyentuh nilai kapasitas dan kemampuan sumber daya manusia. Tantangan terbesar yang dijalankan oleh perusahaan ketika mengembangkan HR Score Card adala menetapkan bilangan kuantifikasi dari manusia, dalam beberapa hal bilangan kuantifikasi tersebut dapat diterjemahkan menjadi suatu proses penilaian. Secara prinsip HR Score Card mendeskripsikan performance driver (driver kinerja) yang mendukung performa kinerja yang ditetapkan dalam Balanced Score Card.  Lalu bagaimana tahapan yang harus dilakukan perusaaan dalam menetapkan HR Score Card? Berikut adalah tahapan yang harus dilakukan. (1) Identifikasi Kekuatan Komponen SDM Secara prinsip, perusahaan menetapkan kualitas dari delapan pilar komp