KONSULTAN SDM- (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Proses analisis jabatan menjadi suatu nilai yang penting dalam program pengembangan terkait dengan perencanaan karir dan sistem kompensasi dalam bisnis. Proses dari kegiatan evaluasi jabatan itu sendiri merupakan bagian yang penting dan kritikal dalam proses ini, sebab kesalahan apa pun yang muncul dapat menjadi bagian yang potensial untuk menyebabkan perubahan kinerja dalam internal perusahaan itu sendiri. Lalu bagaimanakah proses evaluasi jabatan tersebut dijalankan? Tahapan-tahapan yang sangat penting yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam menjalankan evaluasi jabatan itu sendiri dijelaskan sebagai berikut: (1) Desain uraian kerja yang detail dan menyeluruh Pastikan bahwa uraian kerja yang dimiliki oleh perusahaan saat ini adalah uraian kerja yang cukup detail dan menyeluruh yang dapat digunakan untuk memastikan bahwa seluruh proses didetailkan dengan tepat. (2) Proses pencarian data dan diskusi yang terkait dengan analisis karakteristik dari informasi pekerjaan yang d

Bagaimana perusahaan Anda menggambarkan konflik dan masalah yang ada perusahaannya sebagai masalah yang sulit untuk dipecahkan. Sudah banyak strategi yang ditetapkan dalam perusahaan untuk menemukan solusi permasalahan yang ada dalam perusahaan, namun secara aktual tidak ditemukan adanya pemecahan yang tepat. Lalu bagaimanakah langkah dan teknik yang tepat untuk memenukan solusi terhadap permasalahan yang ada dalam perusahaan itu sendiri. (1) Lakukan proses identifikasi secara tepat Permasalahan yang ada harus dipastikan dapat ditelusuri dengan sistem dokumentasi yang memadai, dimana seluruh kegiatan sistem operasional perusahaan terbaca untuk mendapatkan solusi yang tepat terkait dengan permasalahannya. Lalu bagaimana apabila tidak didukung dengan dokumentasi? Ini berarti bahwa perusahaan terlalu banyak menghabiskan diri di dalam kesulitan sistematis yang tidak dengan obyektif dapat terukur. Lakukan pendataan terlebih dahulu dan pengamatan. Sangat tidak tepat bagi manajemen

Perusahaan yang sudah menerapkan manajemen berbasiskan kompetensi, memiliki banyak pekerjaan rumah yang harus dibenahi.  Salah satu dari pekerjaan rumah yang dimaksud adalah dengan membuat assessment centre (pusat assessment), dimana pusat assesment ini merupakan sarana pengujian terkait dengan hard competency dan soft competency. Lalu bagaimana langkah yang harus dilakukan untuk melakukan proses pembentukan assessment centre itu sendiri? (1) Melakukan proses penetapan metode pengujian Hal ini merupakan langkah penting yang harus dilakukan oleh perusahaan ketika membuat assessment centre.  Standard Operating Procedure harus ditetapkan untuk memastikan bahwa metode pengujian dalam proses penetapan evaluasi kompetensi harus ditetapkan. (2) Melakukan proses pembuatan sistem seleksi assessor Tetapkan kualifikasi yang terkait dengan tim assessor yang akan melakukan program pengujian.  Pastikan penetapan kompetensi tim asessor ini sesuai dengan persyaratan. (3) Sistem penilaian da

Salah satu hal yang penting yang menjadi pertimbangan dalam menjalankan program punishment dan reward dalam perusahaan adalah menyeimbangkan konsep ini secara tepat.  Dalam beberapa perusahaan ditemukan bahwa memberikan konsep punishment yang terlalu keras dan mengikat justru akan menutup proses penciptaan motivasi dalam diri karyawan. Konsep dan dinamika dari motivasi terbentuk dari munculnya penghargaan terhadap pencapaian target kinerja karyawan.  Ibarat seorang pelari, untuk pelatihan tentu dimulai dari ukuran yang paling pendek jaraknya, kemenangan pada jarak pendek dapat menciptakan rasa percaya diri yang membuat pelari tersebut dapat menempuh waktu yang lebih lama dan lebih panjang. Pemberian punishment tanpa reward dapat mengakibatkan seorang karyawan tidak mendapatkan suatu alasan untuk mencapai titik tujuan sesuai dengan persyaratan yang ada.  bagaimana pengembangan dari prilaku motivasi dari karyawan sulit untuk terbentuk dan justru akan menimbulkan demotivasi.  Hal yang

Unit kerja HR (Sumber Daya Manusia) menjalankan fungsi perencanaan strategis yang terkait dengan pengembangan manajemen sumber daya manusia. Konsep pengembangan strategis itu menyangkut proses perencanaan, implementasi dan evaluasi yang terkait dengan pengembangan perencanaan sumber daya manusia. Penetapan dan aplikasi yang terkait dengan perencanaan biaya budget dalam unit kerja sumber daya manusia untuk memastikan proses dan penetapan sistem terealisasikan secara tepat sesuai dengan standar persyaratan. Lalu jenis budget apa saja yang ditetapkan sesuai dengan standar persyaratan yang diaplikasikan dalam perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang ditetapkan dalam perusahaan. (1) Budget kebutuhan sumber daya manusia Budget ini terkait dengan kebutuhan akan biaya rekruitmen, baik itu akan kegiatan rekruitmen internal maupun rekruitmen eksternal. Dimana seluruh tahapan terhadap perencanaan biaya terukur dalam budget yang dimaksud ini. (2) Budget perencanaan pengembanga

Beberapa perusahaan mengalami kesulitan ketika akan melakukan proses penyusunan Standard Operating Procedure. Banyak permasalahan yang terkait dengan penempatan sumber daya manusia yang berada dalam posisi banyak fungsi, dimana dalam posisi karyawan yang ada dapat diberdakan ke dalam fungsi kerja anak perusahaan lainnya. Menetapkan SOP dengan sistem spesialistik akan sangat sulit mengingat fungsi kerja akan sangat beragam dan berbasiskan proyek. Lalu bagaimana langkah dalam melakukan proses penyusunan SOP untuk perusahaan Holding? (1) Melakukan proses pemetaan bisnis Dalam proses penyusunan SOP satu hal yang sangat penting adalah memetakan bisnis yang ada dalam konsep organisasi holding tersebut. Lakukan proses penetapan matrix dan pengembangannya sesuai dengan kapasitas sumber daya manusia. (2) Lakukan analisis maksimal potensi sumber daya manusia Terapkan sistem organisasi berdasarkan konsep matrix dimana standar kompetensi dari sumber daya manusia dipetakan secara tepat. S

Banyak perusahaan yang melihat bahwa proses penyusunan SOP tidak berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. Hal ini adalah salah satu bentuk kesalahan terbesar dimana proses pemetaan beban kerja yang dijalankan dalam perusahaan menjadi tidak terukur dan obyektif untuk dievaluasi. Dalam konsep manajemen yang tepat suatu proses pengukuran harus dilakukan dengan menggunakan pedoman obyektif. Lalu mengapa dalam penetapan analisis jabatan, Standard Operating tersebut dibutuhkan? (1) Memahami tingkat kesulitan pekerjaan Dalam menjalankan kegiatan analisis jabatan yang tepat, tingkat kesulitan pekerjaan harus dapat dipetakan secara tepat. Dalam alir proses tersebut, dapat dipahami tata cara dan proses pekerjaan termasuk di dalamnya adalah tingkat kesulitan dalam menjalankan pekerjaan yang dimaksudkan tersebut. (2) Melihat fungsi dan authorisasi pemegang jabatan Di dalam Standard Operating Procedure, fungsi dan authorisasi dari pemegang jabatan dapat terpetakan secara maksim

Banyak perusahaan sudah melakukan proses penyusunan uraian kerja secara tepat dan akurat. Namun dalam proses penerapannya ternyata hanya menjadi hiasan dokumen saja. Banyak kegagalan dalam penyusunan job description ini lebih disebabkan karena penyusun lebih memprioritaskan aspek kerja secara individual saja tanpa melihat konsep kinerja dalam bentuk tim. Akibatnya, apabila uraian pekerjaan ini dijalankan maka perusahaan mengalami kesulitan untuk "memaksa" karyawan dalam menjalankan fungsi kerjasama dan mengakomodasikan pekerjaan orang lain. Salah satu jalan keluar dari masalah ini adalah dengan membentuk job description yang juga terkait dengan aspek kinerja tim. Dengan harapan apabila ini tergambarkan dengan tepat maka perusahaan dapat mengakomodasi aspek pengembangan organisasi ke karyawan. Sehingga karyawan dapat menjadi lebih flexible dan adaptable dalam mengembangkan pekerjaan yang dimilikinya. Lalu bagimana langkah melakukan proses penyusunan uraian kerja berbasi

Menjadi suatu tantangan bagi perusahaan untuk memastikan kompetensi-konpetensi unggulan yang ada dalam individu untuk dapat memberikan sinergi yang kuat dan optimal dalam bisnis. Manajemen organisasi membutuhkan suatu persyaratan mutlak yaitu kemampuan kelompok-kelompok kerja yang ada dalam perusahaan untuk menjadi kuat dan membentuk budaya kerja yang positif. Banyak ditemukan kegagalan suatu bisnis muncul bukan disebabkan oleh kompetensi individu yang ada dalam perusahaan itu, melainkan lebih disebabkan akibat kelemahan organisasi dalam membentuk kompetensi kelompok kerja. Bagaimana langkah dan strategi yang harus dibuat oleh perusahaan untuk membentuk atau meningkatkan kompetensi kelompok kerja yang ada dalam perusahaan. (1) Menyusun dan menetapkan kompetensi kelompok Hal ini menjadi hal yang sangat penting yang harus menjadi perhatian perusahaan, bagaiman kelompok kerja dipetakan untuk kemudian digambarkan menjadi peta kelompok kompetensi yang dimaksudkan tersebut. Dari komp

Ketika proses dan pengembangan sistem manajemen sumber daya manusia muncul, banyak perusahaan berlomba-lomba untuk memetakan kompetensi jabatan yang ada dalam perusahaannya. Dimana dengan harapan bahwa performa yang muncul dalam individu jabatan yang diemban karyawan akan memberikan nilai dan semangat kontribusi positif bagi perusahaan. Namun ketika performa individu tersebut muncul di permukaan, hal yang menjadi pertimbangan kemudian apakah nilai prestasi suatu perusahaan akan sinergis dengan ketercapaian kompetensi individu yang ada dalam perusahaan. Mengambil sejarah bagaimana suatu organisasi berkembang. Perkembangan bisnis yang ideal tidak tercapai hanya dengan mengandalkan kekuatan individual dari masing-masing karyawan, namun yang terbentuk adalah bagaimana kelompok dan satuan unit ini menjadi nlai positif bagi pergerakan roda perusahaan. Banyak perusahaan yang berhasil namun ketika dilakukan analisis terhadap individu yang ada di dalam perusahaan tersebut bukanlah terbent

Dalam salah satu kegiatan perumusan analisis jabatan, salah satu metode dan cara terpenting dalam proses perumusan analisis jabatan adalah dengan menggunakan kuesioner dan Focus Group Discussion. Dimana dalam kegiatan ini sangat terkait dengan analisis metode kuantitatif. Salah satu strategi penting dalam melakukan proses pengukuran analisis jabatan adalah dengan melakukan proses penetapan kuantifikasi dari suatu jabatan yang awalnya adalah suatu informasi yang deskriptif. Kegiatan analisis jabatan melakukan proses pemecahan informasi deskriptif menjadi tiga unit utama yaitu: (1) Kompetensi : Persyaratan yang menyertai posisi atau jabatan yang ada (2) Beban kerja: tingkat resiko dari karakteristik pekerjaan yang dimaksud (3) Uraian kerja: informasi secara deskriptif yang terkait dengan status dan penanganan pekerjaan yang dimaksud Ketiga hal tersebut menjadi bagian penting bagaiman kegiatan perumusan terhadap analisis jabatan tersebut dijalankan. Karena proses pengukuran ku

Tidak mudah untuk melakukan proses peningkatan terkait dengan status kedisiplinan karyawan. Bagaimana tindakan dan tata cara yang tepat bagi perusahaan dalam mengelola dan mengopitmalkan kedisiplinan karyawan, apakah dengan cara dengan memberikan suatu bentuk sistem hukuman tertentu atau dengan membuat suatu bentuk penekanan psikologis. Sangat menarik untuk dicermati bahwa proses penanganan terkait dengan tingkat kedisiplinan karyawan merupakan hal penting untuk dioptimalkan dan dikelola oleh perusahaan. Alasan yang kuat mengapa aspek kedisiplinan banyak dilanggar dalam perusahaan: (1) Melihat kembali alasan ketidakdisiplinanan karyawan (2) Mengelola manajemen kedisiplinan. Dari melakukan proses penelaahan ini ada baiknya manajemen memutuskan rantai penanganan ketidakdisiplinan ini dengan memastikan bahwa konsep manajemen yang terkait dengan penanganan kedisiplinan ini diimplementasikan pada fungsi strategis unit kerja atau atasan. Adalah suatu hal yang sangat tepat digunakan untuk

Ketika akan melakukan proses penetapan struktur gaji kepegawaian, salah satu hal yang menjadi permasalahan besar adalah apakah nilai kompensasi yang diberikan kepada karyawan tersebut sudah tepat atau tidak dengan beban kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Apakah perusahaan memberikan gaji terlalu berlebih atau justru tidak sesuai? Ketika perusahaan berada dalam kondisi seperti ini, salah satu alternatif yang dapat memecahkan permasalahan ini adalah penetapan bobot pekerjaan dalam jabatan tersebut. Dimana dalam kondisi kelas jabatan yang terkait perusahaan dapat mengukur job grade yang dimiliki dalam kelas jabatan tersebut. Lalu bagaimana melakukan proses penetepan job grade tersebut? Pertanyaan ini dapat dijawab dengan melakukan pelaksanaan program pelatihan penetapan kelas jabatan. Pelatihan yang akan dijalankan dua hari ini akan melakukan proses pemahaman yang terkait dengan tata cara bagaimana melakukan permusan kelas jabatan atau beban kerja. Berikut silabus yang akan

Anda memiliki banyak tenaga sales, namun kebanyakan tidak memberikan kontribusi penjualan yang memadai. Mungkin saja hal ini disebabkan karena tenaga sales Anda tidak sepenuhnya memiliki tenaga sales yang termotivasi cukup kuat untuk menjadi tenaga sales. Banyak perusahaan yang menerapkan sistem dengan pencapaian target, sehingga apabila target tidak tercapai, maka tenaga sales tersebut tidak diperpanjang masa kerjanya. Lalu apakah hal tersebut salah? Banyak perusahaan kehilangan tenaga sales profesionalnya karena tidak adanya pelatihan dan pengarahan yang tepat bagi tenaga sales untuk mencapai target penjualannya. Dengan memberikan pelatihan yang tepat, maka tenaga sales dapat menjadi maksimal untuk menjalankan program penjualan di perusahaan Anda. Program outbound training yang dikembangkan memberikan banyak nilai positif bagi personel sales untuk mencapai nilai yang kuat dalam pencapaian hasil maksimal. (1)  Peningkatan achievement motivation Dimana konsep motivasi yang di

Dalam kegiatan rekruitmen, hal yang paling penting yang menjadi nilai kuat dalam proses ini selain tentunya adalah psikotest, adalah proses penyusunan metode interview. Banyak calon pelamar pekerjaan ataupun perusahaan sendiri melihat proses interview adalah proses yang tidak penting dan dapat dilewatkan begitu saja, hanya sekedar basa-basi belakang. Namun nilai yang terpenting dalam kegiatan interview itu sendiri kadangkala tidak dipahami secara maksimal oleh pihak perusahaan. Kegiatan interview dalam kegiatan rekruitmen bertujuan untuk (1) melakukan evaluasi terkait dengan kapasitas kompetensi sumber daya manusia itu dalam bidang yang membutuhkan proses komunikasi dan verifikasi tim ahli, seperti negosiation skill, sales skill yang mana proses ini dapat dipahami apabila dilakukan proses interview dengan tim ahli (2) melakukan proses analisis nilai yang dimiliki oleh pelamar pekerjaan, di sini pihak perusahaan hendaklah mencocokkan nilai yang dianut oleh perusahaan. Program penge

Dalam menyusun rencana bisnis, sangat penting untuk melakukan proses penetapan sumber daya manusia di dalam perusahaan. Meskipun terlihat sederhana namun proses penyusunan perencanaan sumber daya manusia adalah hal penting yang harus dipertimbangkan dalam melakukan proses penetapan set up yang terkait dengan perencanaan sdm. Perencanaan yang dimaksud adalah (1) penetapan uraian kerja dan tanggung jawab yang ditetapkan dalam role & responsibility Dalam menyusin business plan (rencanan bisnis) pihak penyusun harus melakukan proses penetapan struktur organisasi yang kemudian didetailkan ke dalam tugas dan tanggung jawab. Kemudian penetapan alir proses yang harus dikerjakanan oleh individu yang bersangkutan. (2) Perencanaan biaya operasional sumber daya manusia Mempertimbangkan nilai atau biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mengembangkan perencanaan bisnis yang ditetapkan tersebut, kemudian memastikan bahwa biaya operasional masuk ke dalam parameter budget operasional. (

Banyak perusahaan yang tidak melihat adanya tingkat kepentingan dalam penetapan mutasi dan rotasi yang ada dalam perusahaan internal perusahaannya. Perusahaan yang melupakan aspek ini, mungkin tidak melihat adanya dampak positif dari pengembangan mutasi dan rotasi dalam organisasi itu sendiri. Atau perusahaan Anda mengalami kesulitan dalam menetapkan jenjang karir yang ditetapkan untuk karyawan, karena tidak memiliki pemahaman yang memadai tentang tata cara pengembangan karir karyawan Anda. Mungkin sudah waktunya bagi Anda atau manajemen perusahaan Anda dalam mengikuti pelatihan pengembangan dan penyusunan diagram karir untuk karyawan. Dalam pelatihan ini peserta pelatihan mendapatkan informasi yang memadai mengenai aspek kompetensi (hard competency dan soft competency) yang memadai sebagai penunjang dari karir karyawan, tahapan-tahapan untuk proses penetapan alir karir karyawan, penetapan cluster karir serta penyusunan SOP penetapan jalur karyawan. Diharapkan dengan pelatihan in

Bagaimana cara menetapkan jalur karir berdasarkan analisis kompetensi? Banyak perusahaan perusaha untuk membuat jenjang karir yang tepat dalam perusahaan namun mengalami kesulitan yang sangat besar dalam mengaplikasikannya. Lalu bagaimana tahapan yang tepat dalam melakukan proses perencanaan karir dalam perusahaan berdasarkan penetapan analisis kompetensi. (1) Menyusun pemetaan kompetensi Pentapan level atau tingkat kompetensi yang ditetapkan berdasarkan asas tingkatan kompetensi yang ada dalam setiap jabatan. Melakukan proses pendetailan karakteristik kompetensi yang ada dalam bentuk soft competency dan hard competency, untuk kemudian ditetapkan tingkatan kompetensinya dalam bahasan kamus kompetensi. (2) Menetapkan jalur karir Lakukan proses penetapan analisis karir per cluster dari setiap bidang atau unit kerja. Pahami karakteristik homogenitas kompetensi yang ada untuk dapat memastikan bahwa adanya jabatan yang memiliki aspek kompetensi yang sama. Tata cara pengembangan dan

Bagaimana perusahaan melakukan proses penyusunan jenjang karir dalam perusahaannya sendiri? Hal ini menjadi tanda tanya besar, tidak hanya bagi karyawan itu sendiri melainkan juga bagi manajemen perusahaan. Ketika berhadapan dengan karyawan (catatan: dengan prestasi tinggi) mengeluhkan bahwa ia merasa jenuh dengan aspek pekerjaan yang monoton tidak berubah maka hal tersebut menjadi tantangan bagi manajemen untuk dapat lebih mengembangkan jenjang karir dalam perusahaan. Dalam menetapkan jenjang karir dalam perusahaan, terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan oleh manajemen ataupun kepala departemen HRD terkait dengan penyusunan dan pengembangan alir karir yang dimaksud. (1) Aspek Karakteristik Bisnis dalam Perusahaan Penyusunan jenjang karir dalam setiap perusahaan tidak dapat dijalankan dengan prinsip dan cara yang sama, karakteristik dari bisnis itu sendiri memegang peranan penting dalam mengoptimalkan karakteristik bisnis yang ada dalam penyusunan unit kompetensi. Pe

Dalam mengembangkan manajemen berbasiskan kompetensi, muncul suatu pertanyaan yang cukup menarik dari diri permasalahan kompetensi yang muncul, apakah aspek kompetensi seseorang dapat berubah. Sebelum masuk ke permasalahan tersebut, ada baiknya kita memahami terlebih dahulu definisi dari kompetensi itu sendiri. Pemahaman kompetensi adalah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Melihat dari definisi ini masalah atribut personal dan pengetahuan adalah hal yang sulit untuk berubah namun pada parameter ketrampilan, dimana setiap individu dapat memiliki perubahan ketrampilan sesuai dengan aspek frekuensi penggunaan dari skill itu sendiri. Lalu bagaimana cara suatu perusahaan mengelola skill dari tiap individunya agar dapat berkembangan secara maksimal sehingga tidak mengalami penurunan. (1) Penyusunan jenjang kompetensi Perusahaan dalam menyu

Menjadi suatu hal yang sangat penting dalam menjalankan program evaluasi terkait dengan dengan karakteristik soft competency yang ada pada individu karyawan yang bersangkutan. Ketika suatu perusahaan sudah menyatakan adanya suatu parameter soft competency pada diri karyawan maka perusahaan tersebut harus dapat menyediakan suatu pengukuran yang dapat dilakukan untuk mengevaluasi bahwa kompetensi tersebut terukur. Sebab untuk menduduki banyak posisi dalam tingkatan manajerial yang tinggi tentunya menjadi suatu hal yang penting untuk dapat terevaluasi. Langkah-langkah apa saja yang paling tepat untuk dilakukan dalam proses evaluasi soft competency yang dimiliki oleh karyawan. (1) Penyusunan Alat Ukur Berbeda dengan hard competency , penetapan alat ukur soft competency ditetapkan dengan mengaplikasikan konsep dan metode psikometri. Seperti penetapan item pengukuran karakteristik soft competency yang ada dalam alat ukur tersebut, penetapan dan pengembangan konsep reliabilitas d

Banyak perusahaan yang melihat fungsi departemen sumber daya manusia hanya sebagai penjaga strategis dalam memastikan kebijakan dan peraturan terimplementasi. Akibatnya banyak perusahaan mengalami konflik yang disebabkan adanya perasaan untuk menjalankan aturan dengan paksaan. Konsep pemberian aturan dan strategis dalam mengelola manusia adalah suatu bentuk seni yang menarik untuk dikaji, karena bagaimana pun juga mengelola manusia itu sangat membutuhkan pengetahuan dan pengalaman. Lalu muncul pertanyaan apakah mengelola manusia hanya menjadi tanggung jawab dari pihak dan unit kerja HRD saja namun juga dibutuhkan kepada pihak pimpinan unit perusahaan agar dapat digunakan untuk mengoptimalkan kinerja. Salah satu hasil survey, menyatakan bahwa ketidakcocokan dengan atasan dapat menjadi faktor utama mengapa seorang karyawan keluar dari perusahaan. Ada baiknya bagi perusahaan untuk melakukan program pengembangan dan optimalisasi konsep coaching dan counseling sebagai bagian dari penet

Beberapa perusahaan mengalami permasalahan dengan menjaga masa retensi karyawan yang ada dalam perusahaannya. Bahkan di sebagian besar perusahaan, justru dengan semakin meningkatnya bisnis perusahaan tersebut akan dibarengi dengan tinggi tingkat turn over dari karyawan tersebut, mengapa demikian? Banyak alasan yang melatarbelakangi mengapa aspek turnover karyawan di perusahaan meningkat, dan anehnya muncul ketika pertumbuhan bisnis perusahaan juga meningkat. Alasan-alasan yang melatarbelakangi tingginya angka turnver karyawan dalam perusahaan. (1) Tidak adanya pengembangan kompetensi yang memadai Seiring dengan tumbuh dan berkembangnya organisasi, semakin besar tingkat kesulitan dan beban kerja yang dimiliki oleh karyawan. Apabila beban kerja tersebut tidak dikelola dengan baik, maka terdapat beberapa karyawan yang mengalami peningkatan beban kerja yang diterima. Tanpa diakomodasi dengan pemberian kompetensi tentu masalah ini akan menyebabkan karyawan merasa terjebak, karena di

Banyak masyarakat melihat bahwa uang dapat digunakan untuk melakukan apa saja, termasuk juga untuk "membeli" kepemimpinan. Dalam persaingan bisnis, sudah menjadi hal yang tidak aneh lagi apabila pemilik modal besar dapat menguasai bisnis secara cepat dan melakukan proses dominasi terhadap status kepemimpinan pasar. Namun apakah di dalam perusahaan itu, kepemimpinan dijalankan. Secara umum perusahaan yang melalui proses karbitan instan melalui uang akan langsung berada dalam posisi zona nyaman untuk penerapan strategi. Apapun juga, pengelola perusahaan tidak merasakan artinya scratch from zero , dan kalaupun ada perasaan tersebut, hal mengenai pengembangan tersebut muncul hanya disebabkan oleh adanya konsep situasional yang dikondisikan untuk dapat dijalankan. Tentu saja hal ini menjadi riskan, suatu konsep bisnis harus dikembangkan dalam arti penerapan urgency dan kebutuhan keputusan antara hidup dan mati, bukan suatu hal yang instan yang dirasakan adalah hal yang secara