KONSULTAN SDM- (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Banyak perusahaan salah kaprah dalam mengembangkan peranan manager dalam perusahaan.Namun, dalam hasil riset yang telah dilakukan ditemukan bahwa seringkali manager yang ditunjuk oleh perusahaan bekerja tidak efektif. Lalu bagaimana cara perusahaan untuk dapat meningkatan peranan Manager dalam Perusahaan. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat memastikan peranan Manager dalam perusahaan. (1) Pengembangan dan Pengelolaan Authoritas Perusahaan Secara Tepat dan Efektif  Kesalahan pertama yang dapat muncul dalam proses pengembangan peran manager adalah ketidakjelasan atau authoritas yang dijalankan dalam perusahaan.  Ketidakjelasan dalam proses penetapan authoritas dapat menghambat pengelolaan komunikasi struktural dalam perusahaan.  Hambatan ini juga dapat menurunkan rasa percaya atas kekuatan manager dalam melakukan proses penyelesaian masalah. (2) Pengembangan Sistem Sistem yang tepat perlu diterapkan perusahaan untuk meminimalkan aspek

Apakah satu jabatan cukup untuk satu personel? Apakah personel dalam perusahaan dapat menjalankan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang beragam? Apakah perusahaan dapat menuntut tingkat fleksibilitas dari karyawan untuk memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan? Secara umum, perusahaan mampu untuk melakukan proses efisiensi secara maksimal pada sumber daya manusia yang dimilikinya.  Dalam beberapa kondisi aspek atas pengelolaan pengembangan sumber daya manusia harus dapat didesain untuk memastikan efisiensi fungsi SDM dalam perusahaan berjalan. (1) Mengubah Peta Proses Perusahaan Banyak perusahaan yang menyadari bahwa proses yang dikerjakan dalam perusahaan mereka adalah tidak efisien.  Pekerjaan yang seharusnya dapat dikerjakan dalam jangka waktu cepat, ternyata dikerjakan tidak secara singkat oleh karyawan. Atau karyawan seringkali banyak menghabiskan waktu untuk hal-hal di luar pekerjaan. Sekarang adalah waktu yang paling tepat bagi perusahaan untuk dapat mengoptimal

Dalam dunia usaha, penempatan biaya dalam manajemen operasional adalah penting untuk memastikan bahwa resiko biaya menjadi suatu aspek pemberian kontribusi dalam pemberian profit perusahaan.  Lalu bagaimana cara yang tepat bagi perusahaan untuk dapat melakukan perubahan atas komposisi biaya menjadi suatu program profit. Berikut adalah tahapan yang dapat dilakukan oleh perusahaan terkait perubahan komponen biaya tersebut. (1) Mengubah Persepsi atas Orientasi Biaya Perusahaan menjalankan status unit kerja menjadi orientasi biaya dan orientasi keuntungan. Hal tersebut tidaklah salah, namun dalam beberapa kondisi penetapan atas orientasi sebaiknya seluruhnya diarahkan kepada orientasi keuntungan. Departemen/ unit kerja yang sebelumnya adalah orientasi biaya menjadi suatu orientasi keuntungan.  Setiap output atas pekerjaan dilakukan proses perhitungan bisa dijalankan dengan mengukur produktifitas terkait service level dan aspek nilai pencegahan resiko yang ditetapkan. (2) Mengemban

Banyak perusahaan mempertanyakan peranan yang signifikan dari divisi HR yang ada dalam perusahaannya. Beberapa perusahaan melihat bahwa peranan HR Manager adalah sangat tidak efektif, namun dalam perusahaan tentu saja menjadi sulit apabila tidak terdapat HR Manager.  Lalu bagaimana mengukur fungsi keefektifan dari seorang HR Manager. (1) Evaluasi Fungsi Manager HR yang efektif adalah bukan seorang problem fixer (orang yang memperbaiki masalah), namun kepada fungsi pencegah masalah itu terjadi. Artinya, seorang HR Manager yang efektif adalah individu yang dapat melakukan proses penetapan atas kebijakan-kebijakan yang mampu untuk mencegah suatu masalah sebelum masalah tersebut terjadi. Bagaimana proses penetapan aturan dijalankan dan melakukan proses kebijakan atas penanganan dari pelaksanaan kebijakan. (2) Evaluasi Pertambahan Nilai Sumber Daya Manusia Secara langsung maupun tidak, HR Manager wajib bertanggung jawab untuk memastikan penambahan nilai SDM.  Memastikan bahwa investa

Dalam proses pembentukan budaya dalam perusahaan, ada baiknya perusahaan menetapkan tujuan/ sasaran yang ingin ditetapkan oleh perusahaan baik itu dalam jangka waktu pendek maupun untuk jangka waktu panjang. Dimana perusahaan harus dapat memastikan bahwa konsep pengelolaan budaya adalah bersinergi dengan tujuan perusahaan. Setelah menetapkan aspek tujuan. Kemudian perusahaan menyusun kompetensi-kompetensi persyaratan yang dibutuhkan dalam membentuk komponen budaya tersebut.  Dari kompetensi tersebut, perusahaan menetapkan nilai-nilai kuat yang mengklasifikasikan kompetensi yang dimaksudkan tersebut. Penetapan nilai-nilai tersebut kemudian disusun menjadi value yang membawa perusahaan. Value ini yang nantinya kemudian dikembangkan ke dalam pembentukan program strategis perusahaan. Berangkat dari program strategis tersebut, perusahaan dapat mengembangkan kinerja, kriteria kesuksesan/ keberhasilan/ target serta menyusun Standard Operating Procedure. Bagaimana dengan pembentukan buda

Pengelolaan sumber daya manusia adalah suatu keunikan tersendiri dalam perusahaan. Dalam setiap kondisi krisis ataupun berhadapan pada posisi persaingan yang sudah tidak sehat, perusahaan memastikan bahwa perusahaan tersebut memiliki kekuatan yang terkait dengan kemampuan dalam memecahkan seluruh tantangan yang berada di hadapannya. Alih-alih untuk mengurangi sumber daya manusia, alangkah baiknya bagi perusahaan untuk mengendalikan status fleksibilitas yang terkait dengan sumber daya manusia dalam organisasi. Fleksibilitas SDM adalah kunci bagi setiap perusahaan untuk memastikan bahwa transformasi perusahaan menjadi tepat dan efektif. Lalu bagaimana proses pengukuran fleksibilitas sumber daya manusia di dalam perusahaan. Langkah Pertama: Lakukan proses pemetaan kompetensi dan manajemen pengetahuan dalam perusahaan Aspek fleksibilitas didukung oleh kekuatan organisasi dan perusahaan.  Dimana perusahaan harus bisa mengantisipasi atas perubahan-perubahan tersebut. Kecepatan dan keak

Dalam proses penetapan sistem reward dan punishment kadangkala pihak HRD (Human Resources Departement) dalam perusahaan mengalami permasalahan mengenai tata cara yang tepat untuk menyusun sistem reward dan punishment. Namun dibandingkan dengan penyusunan sisten reward, hal yang tersulit untuk dilakukan adalah membuat sistem punishment. Mengingat dari tingkat kedewasaan maupun umur pekerja yang cukup tinggi, sebenarnya tindakan untuk menetapkan sistem punishment harus banyak mempertimbangkan aspek dari psikologis pekerja itu sendiri yang kemudian dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan. Lalu bagaimana cara proses penyusunan sistem punishment yang tepat di dalam perusahaan? Tersedia beberapa langkah yang dapat ditetapkan oleh perusahaan untuk melakukan proses pendesainan terhadap sistem punishment yang ditetapkan dalam perusahaan itu sendiri. (1) Sistem Surat Peringatan Proses pemberian hukuman dalam bentuk pemberian surat peringatan kepada karyawan yang melak

Dalam pengembangan divisi/ unit kerja SDM/ HR, perusahaan harus memastikan proses desain atas struktur organisasi dijalankan sesuai dengan standar yang dipersyaratkan.  Beberapa aspek pendekatan dapat digunakan oleh perusahaan ketika melakukan proses penyusunan struktur organisasi dalam divisi SDM/HR. Pertimbangan pertama yang menjadi perhatian penting adalah memastikan bagaimana fungsi kepersonaliaan akan dijalankan. Beberapa perusahaan mengembangkan konsep sentralistik, artinya seluruh kegiatan SDM di dalam perusahaan dijalankan oleh unit kerja HR atau HC (Human Capital).  Namun ada perusahaan yang mempertimbangkan fungsi seperti kepersonaliaan maupun pengembangan dapat dijabarkan ke masing-masing bagian. Pertimbangan kedua yang menjadi pertimbangan adalah fokus pengelolaan SDM yang akan dijalankan.  Beberapa perusahaan memisahkan bagian pengembangan sumber daya manusia dengan kepersonaliaan, mengingat bahwa salah satu fungsi yang dimaksudkan tersebut adalah sangat strategis sehi

Banyak perusahaan dewasa ini mengalami kesulitan dalam menjalankan sistem kompensasi dalam perusahaan. Ada beberapa penyebab yang membuat perusahaan tersebut lupa untuk mengembangkan penyusunan struktur jabatan secara tepat. Atau menyusun kelas jabatan yang ada dalam perusahaan secara sederhana. Perusahaan sebelum melakukan proses penyusunan kelas jabatan ada baiknya untuk melakukan proses kajian atas organisasi.  Lakukan proses analisis yang tepat untuk dapat memastikan bahwa life cycle dari bisnis/ perusahaan Anda dalam beberapa waktu ke depan terdeteksi dengan baik. Unit kerja/ departemen yang menjadi senjata utama dalam pengembangan perusahaan sesuai dengan life cycle tersebut. Perusahaan kemudian menyusun analisis jabatan yang tepat dan strategis, proses yang dilakukan adalah sebagai berikut: (1) Menetapkan Kompetensi Organisasi Penetapan kompetensi organisasi menjadi bagian yang penting terkait dalam melakukan proses penyusun. Ada baiknya perusahaan menjalankan proses in

Memastikan bahwa perusahaan menjalankan sistem manajemen SDM tepat guna adalah suatu hal yang membutuhkan suatu pertimbangan strategis.  Salah satu pola efektif yang dapat dijalankan dalam perusahaan untuk mengoptimalkan peranan ketenagakerjaan adalah dengan mengembangkan pola kemitraan dalam pengelolaan perusahaan. Pengembangan pola kemitraan menjadi suatu bentuk pengembangan usaha yang memastikan terjadinya perubahan hubungan antara karyawan dengan perusahaan.  Dimana salah satu strateginya adalah mengubah mindset karyawan yang sebelumnya adalah berpikir sebagai pekerja dalam perusahaan untuk kemudian dilakukan proses transformasi menjadi memiliki persepsi sebagai self employee. Penetapan karyawan sebagai mitra dapat dijalankan dengan melalui strategi pendekatan kemitraan terhadap karyawan. Proses pengembangan sistem kemitraan tersebut dapat dijalankan dengan tahapan sebagai berikut. (1) Program Pengembangan Manajemen Resiko dalam Sistem Operasional Ada baiknya perusahaan meny

Program penilaian dalam perusahaan adalah suatu nilai penting dan strategis yang menjadi suatu dasar bagi perusahaan untuk dapat memastikan bahwa KPI yang telah ditetapkan tersebut dapat menjadi bagian pengukuran yang efektif bagi perusahaan.  Adalah menjadi penting bagi perusahaan untuk dapat melakukan program evaluasi terhadap strategi kinerja yang dijalankan untuk memastikan bahwa target yang telah ditetapkan tersebut adalah efektif. Berikut adalah Metode yang dapat dipergunakan untuk melakukan proses evaluasi KPI perusahaan. (1) Metode Kuantitatif Proses pengukuran evaluasi dilakukan dengan menggunakan analisis faktorial yang dilakukan dengan cara statistik.  Dimana program statistik tersebut dilakukan untuk melihat hubungan antara target individu, kelompok dan organisasi saling bersinergis antara satu dengan lainnya. (2) Metode Kualitatif Proses evaluasi dilakukan dengan melakukan audit atas proses pencapaian tujuan.  Perusahaan melakukan identifikasi atas faktor-faktor pe

Dalam melakukan proses analisis jabatan, perusahaan menggunakan beberapa metode, salah satunya adalah dengan menggunakan metode Hay.  Proses evaluasi jabatan dilakukan dengan melakukan analisis atas format bentuk pekerjaan.  Adapun tahapan yang dilakukan dalam proses evaluasi jabatan tersebut adalah (1) Menyusun Model dari Jabatan Proses penyusunan model dari jabatan tersebut dilakukan dengan menyusun alur Input, Processing dan Output.  Perusahaan dimina untuk menjelaskan karakteristik input berdasarkan pada dimensi know-how, processing pada dimensi yang ditetapkan dalam problem solving dan output adalah yang terjelaskan dalam dimensi accountability. (2) Penyusunan Pembobotan dan Nilai jabatan Setiap dimensi ditetapkan kuantum berdasarkan pembobotan yang dijelaskan baik dalam kegiatan input, processing maupun accountability.  Penetapan ini dilakukan berdasarkan Standar Hay dengan skala normatif yang ditetapkan. Namun setiap perusahaan dapat menjalankan modifikasi atas skala nilai

Berbeda dibandingkan dengan dunia usaha yang bergerak di bidang manufacturing.  Pengembangan sektor jasa memiliki tingkat ketergantungan yang tinggi dengan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia).  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) yang dilakukan berbeda dengan proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dalam bidang Manufacturing. Adapun proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) tersebut dijalankan dengan melalui beberapa program/ tahapan. (1) Penetapan Nilai-nilai Perusahaan Berbeda dibandingkan dengan manufacturing, dalam sektor jasa, karyawan adalah asset penting.  Karyawan adalah perwakilan perusahaan ketika berhadapan dengan pelanggan. Pemastian terkait dengan nilai-nilai tersebut harus tertanam dengan kuat pada diri karyawan.  Nilai selain menjadi dasar dari seluruh prilaku SDM ketika berada di perusahaan, nilai juga dapat menjadi pemersatu perusahaan ketika mengembangkan sistem operasional yang dijalankan. (2)