Langsung ke konten utama

Mengelola Fresh Graduate di dalam Perusahaan

Dalam menjalankan program rekruitmen, perusahaan kadangkala didapakan pada pilihan untuk melakukan rekruitmen dengan karyawan yang pengalaman dan tidak pengalaman. Di satu sisi, proses rekruitmen karyawan dengan klasifikasi berpengalaman terkadang menyulitkan perusahaan dalam sisi budget serta alokasi dana yang ditetapkan serta bagaimana mendesain kapasitas SDM yang tepat dan optimal.  Lalu bagaimana proses yang tepat untuk melakukan pengelolaan fresh graduate dalam perusahaan?

(1) Program Magang
Bagaimana program pembelajaran dijalankan untuk fresh graduate? Mengingat bahwa dalam posisi ini pengalaman atas pekerjaan belum dipahami secara optimal, perusahaan harus menjalankan program pembelajaran dalam bentuk magang.  Dimana proses pembelajaran, kegiatan yang dimaksud adalah bagaimana fresh graduate yang direkruit tersebut dapat menjalankan detail proses yang dijalankan dalam perusahaan. Dalam kegiatan magang, hubungan antara perusahaan dan fresh graduate adalah bukan antara karyawan dengan perusahaan.

(2) Program Pelatihan
Pengembangan program rekruitmen yang disertai dengan pelatihan dijalankan bisa dalam bentuk menyusun OJT (On the Job Training) ataupun dengan konsep pelatihan Management Training (MT).  Terdapat perbedaan yang signifikan antara OJT dengan MT.  OJT ditujukan untuk dapat menghasilkan kemampuan mengusai ilmu yang spesifik pada diri karyawan. Sedangkan MT lebih ke arah pelatihan untuk mendapatkan karyawan dengan kemampuan manajerial yang mumpuni.

Lalu bagaimana langkah perusahaan untuk dapat mengembangkan karyawan dengan kualifikasi fresh graduate? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan kapasitas karyawan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya