Langsung ke konten utama

MENGEVALUASI KELEMAHAN SISTEM REKRUITMEN PERUSAHAAN

Banyak perusahaan saat ini mengeluhkan kualitas manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) yang dimiliki, Beberapa perusahaan banyak yang melupakan bahwa terkadang 80% investasi terbesar dari budget SDM adalah teralokasi pada kegiatan pelatihan. Atas program rekruitmen yang dijalankan perusahaan, perusahaan harus melakukan proses evaluasi atas kelemahaman dari kegiatan rekruitmen yang dijalankan.

Berikut adalah langkah yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan evaluasi atas kelemahan sistem rekruitmen.

(1) Melakukan Evaluasi Secara Psikometris
Proses evaluasi atas metode rekruitmen dapat dilakukan dengan menjalankan pengujian psikometris.  Teknik pengujian ini dilakukan dengan melihat aspek reliabilitas dan validast alat ukur atas output kompetensi yang dipersyaratkan.

(2) Melakukan Pendekatan Uji Kompetensi
Beberapa perusahaan mempersyaratkan adanya sertifikasi khusus ataupun keperluan uji kompetensi yang ditetapkan untuk dapat menganalisis kompetensi yang dipersyaratkan dalam perusahaan. Memastikan secara pasti atas kesesuaian kompetensi yang bersifat teknis perlu untuk dipertimbangkan dilakukan.

(3) Pemeriksaan Latar Belakang Karyawan
Proses interview dapat dilakukan dengan fokus yang kuat atas prilaku dan latar belakang atas karyawan tersebut. Beberapa pekerjaan yang memiliki akses penting atas finansial dan informasi yang bersifat rahasia wajib untuk secara terus-menerus dilakukan proses evaluasi.

Bagaimana perusahaan menjalankan program rekruitmen? Pastikan bahwa program rekruitmen di dalam perusahaan Anda tepat dan dapat dipergunakan untuk memastikan status kesesuaian dengan hasil yang diharapkan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya