Langsung ke konten utama

Mendesain Kompetensi Organisasi pada Industri Retail

Dalam pengelolaan industri retail, perusahaan harus memastikan bahwa pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia) dijalankan dengan tepat dan efektif sesuai dengan karakter bisnis  retail.  Mengingat konsep organisasi retail lebih terfokus kepada service (pelayanan), maka akan lebih baik dalam proses pengelolaan terkait dengan pengembangan organisasi adalah memastikan bahwa kompetensi organisasi atas bisnis retail terpenuhi.

Lalu apa saja kompetensi yang termasuk ke dalam kompetensi penting dalam Industri Retail? Berikut adalah beberapa kompetensi teknis yang sangat dibutuhkan dalam industri bisnis retail.

(1) Kompetensi Orientasi Pelayanan (Service Oriented)
Kompetensi ini menekankan pada kompetensi untuk dapat memahami kebutuhan (need) dari pelanggan secara tepat serta menginterpretasikan SOP pelayanan secara efektif.  Dalam komponen kompetensi ini juga termasuk di dalamnya kompetensi komunikasi dan persuasi positif.  Kompetensi ini juga memastikan bahwa karyawan memahami seluruh elemen dan aspek kepuasan pelanggan.

(2) Kompetensi Manajemen Operasional
Kompetensi ini menekanan kepada kemampuan administrasi dari pengelolaan retail serta memastikan bagaimana tahapan dari proses pelaksanaan operasional retail. Menjalankan konsep operasional serta menjalankan seluruh SOP operasional yang ditetapkan dalam manajemen retail.

(3) Kompetensi Penataan dan Pengelolaan Stock
Kompetensi atas proses penataan dan pengelolaan terkait dengan visual merchandiser yang dijalankan dalan pengendalian stock display.  Memastikan adanya unsur artistik serta bisnis dalam melakukan proses penataan display.

Ada baiknya perusahaan memastikan pengelolaan atas kompetensi secara tepat sesuai dengan business process yang dimiliki. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan pengelolaan kompetensi organisasi/ perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya