Langsung ke konten utama

Menjadi HR Manager yang Efektif?

Banyak perusahaan mempertanyakan peranan yang signifikan dari divisi HR yang ada dalam perusahaannya. Beberapa perusahaan melihat bahwa peranan HR Manager adalah sangat tidak efektif, namun dalam perusahaan tentu saja menjadi sulit apabila tidak terdapat HR Manager.  Lalu bagaimana mengukur fungsi keefektifan dari seorang HR Manager.

(1) Evaluasi Fungsi
Manager HR yang efektif adalah bukan seorang problem fixer (orang yang memperbaiki masalah), namun kepada fungsi pencegah masalah itu terjadi. Artinya, seorang HR Manager yang efektif adalah individu yang dapat melakukan proses penetapan atas kebijakan-kebijakan yang mampu untuk mencegah suatu masalah sebelum masalah tersebut terjadi. Bagaimana proses penetapan aturan dijalankan dan melakukan proses kebijakan atas penanganan dari pelaksanaan kebijakan.

(2) Evaluasi Pertambahan Nilai Sumber Daya Manusia
Secara langsung maupun tidak, HR Manager wajib bertanggung jawab untuk memastikan penambahan nilai SDM.  Memastikan bahwa investasi yang dilakukan oleh perusahaan dapat menghasilkan produktifitas yang kuat untuk meningkatkan nilai kontribusi SDM ke dalam perusahaan. Kemampuan untuk menjaga status rasio keseimbangan antara kontribusi SDM dengan produktifitas.

(3) Evaluasi Atas Kepatuhan Legalitas
Perusahaan menilai efektifitas dari Manager HR melalui aspek realisasi kepatuhan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap peraturan dan persyaratan, khususnya ketenagakerjaan.  Memastikan seluruh persyaratan dijalankan secara proporsional dan efisien.

Bagaimana dengan kinerja Manager HR dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan efektif untuk memastikan Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda terealisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya