Langsung ke konten utama

HR Score Card: Transformasi Kinerja dalam Sistem Penilaian Perusahaan

Banyak perusahaan pada saat ini menggunakan konsep pengukuran kinerja dengan menggunakan Balanced Score Card yang kemudian disusun menjadi KPI (Key Performance Indicator).  Dalam perkembangannya, penerapan Balanced Score Card terlihat lebih mengedepankan nilai output produktifitas namun tidak menyentuh nilai kapasitas dan kemampuan sumber daya manusia.

Tantangan terbesar yang dijalankan oleh perusahaan ketika mengembangkan HR Score Card adala menetapkan bilangan kuantifikasi dari manusia, dalam beberapa hal bilangan kuantifikasi tersebut dapat diterjemahkan menjadi suatu proses penilaian.

Secara prinsip HR Score Card mendeskripsikan performance driver (driver kinerja) yang mendukung performa kinerja yang ditetapkan dalam Balanced Score Card.  Lalu bagaimana tahapan yang harus dilakukan perusaaan dalam menetapkan HR Score Card? Berikut adalah tahapan yang harus dilakukan.

(1) Identifikasi Kekuatan Komponen SDM
Secara prinsip, perusahaan menetapkan kualitas dari delapan pilar komponen SDM untuk kemudian ditetapkan dalam bentuk matrix.  Setiap matrix tersebut kemudian dilakukan proses analisis hubungan antar variabel dalam bentuk korelasi.  Korelasi yang melemahkan akan diperhitungkan sebagai pengaruh negatif sedangkan komponen yang saling menguatkan akan diberi nilai positif.  Komponen tersebut kemudian dilakukan proses pendeskripisan dalam bentuk nilai strategis yang terkuantifikasikan yang dianalisis sebagai bentuk strategis yang dapat dipergunakan untuk menguatkan hubungan antar komponen tersebut.

(2) Penetapan Strategi Manajemen SDM
Perusahaan menetapkan strategi terkait dengan kebijakan SDM untuk dapat memastikan adanya komitmen yang sejalan dengan visi dan misi dan perusahaan.  Strategi manajemen tersebut kemudian dijabarkan ke dalam variabel-variabel komponen sumber daya manusia untuk kemudian ditetapkan strategi penilaian secara kuantifikasi yang ada.

Pengembangan HR Score Card dan Balanced Score Card dapat dijalankan secara paralel untuk memastikan proses perkembangan terkait dengan penilaian kinerja perusahaan terukur dengan baik dan efektif. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang efektif untuk dapat memastikan bahwa pengembangan sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda berjalan secara baik dan tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya