Langsung ke konten utama

Transformasi Peranan Unit SDM

Paradigma dan konsep SDM dalam perusahaan akan mengalami perubahan dalam bentuk transformasi yang lebih strategis. Pemahaman akan nilai strategis ini adalah dengan meningkatkan nilai manfaat dari Divisi SDM menjadi business partner. Lalu seperti apa peranan Divisi SDM sebagai business partner dalam perusahaan.

(1) Strategi Penyusun Kebijakan
Sebelumnya SDM lebih diarahkan untuk bagaimana menjaga kepatuhan karyawan, namun dalam peranan selanjutnya fungsi SDM lebih diarahkan untuk memegang peranan kebijakan strategis dalam pertimbangan pengembangan dalam organisasi.  Kebijakan yang diembang oleh divisi SDM tidak hanya mempertimbangkan faktor sumber daya manusia saja, termasuk di dalamnya adalah pembentukan budaya perusahaan serta strategis penting dalam pencapaian kebijakan organisasi.

(2) Strategi Percepatan Perkembangan Organisasi
Bagaimana HR dapat membantu percepatan perkembangan organisasi.  Fungsi HR akan lebih dikembangkan dalam proses melakukan analisis elemen-elemen organisasi yang dapat dikembangkan untuk memacu percepatan dalam organisasi.  Bagaimana suatu pertumbuhan organisasi dapat dikembangkan dengan menyusun sistem yang terintegrasi dengan pengembangan organisasi.

(3) Stategi Transformasi Bisnis
Ketika akan melakukan perubahan konsep bisnis yang strategis, adalah sangat penting peranan divisi SDM untuk menjalankan penyusunan persiapan-persiapan transformasi bisnis.  Unit kerja SDM adalah inisiator dalam tahapan change management, bagaimana mengubah prilaku organisasi dalam konsep terstruktur dan tertata secara efektif.

Sebaiknya perusahaan mengembangkan divisi SDM dengan peranan sebagai business partner.  Mengubah peranan HR sebagai cost centre menjadi profit centre adalah tantangan terbesar yang sebaiknya organisasi pertimbangkan saat ini. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya