Langsung ke konten utama

Langkah Strategis Menyusun Restrukturisasi Renumerasi

Apakah perusahaan Anda memiliki masalah dengan sistem penggajian karyawan? Apakah perusahaan Anda merasa melakukan proses penggajian karyawan dengan nilai yang terlalu tinggi? Atau apakah perusahaan bermasalah dengan memberikan sistem kompensasi yang tidak sejalan dengan produktifitas?

Salah satu strategi penting yang sangat dapat dioptimalkan dalam organisasi adalah dengan jalan melakukan proses restrukturisasi terhadap sistem renumerasi yang ada. Lalu bagaimana proses penyusunan sistem renumerasi yang tepat dan efektif dalam perusahaan.

Langkah pertama, pembuatan tabel gaji
Penyusunan tabel gaji dapat dilakukan dengan berbagai macam metode.  Seperti penetapan antara rasio antara kompetensi, pengalaman kerja dan grade.  Besaran grade dapat dibagi dengan beberapa klasifikasi, salah satunya adalah bisa dengan pendidikan atau nomenklatur tertentu yang ditetapkan dalam organisasi.

Langkah kedua, penyusunan kelas jabatan
Menyusun kelas jabatan adalah penting untuk dapat memastikan bahwa organisasi memiliki konsep yang strategis ke dalam penetapan fungsi organisasinya.  Besaran organisasi dan tingkatan level menjadi hal yang krusial dalam menetapkan kelas jabatan yang dimaksudkan tersebut.

Langkah ketiga, penempatan nilai gaji
Proses penempatan nilai gaji ke dalam tabel adalah hal yang penting. Status penyesuaian dapat muncul, seperti adanya kondisi overpaid ataupun kondisi underpaid. Dimana dalam hal ini penyesuaian yang penting untuk dilakukan adalah penyesuaian yang bersifat obyektif bukan subyektif.

Ketiga langkah ini menjadi bagian penting dari suatu organisasi untuk melakukan proses restrukturisasi terhadap sistem renumerasi dalam perusahaan/organisasi Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengoptimalkan produktifitas dan sistem kompensasi dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya