Langsung ke konten utama

Langkah Strategis dalam Mengubah Peranan HRD dalam Perusahaan

Pada saat ini, banyak perusahaan melihat fungsi HR hanyalah sebagai fungsi administrasi personalia.  Bagaimana peranan HR yang hanyalah berkenaan dengan sistem administrasi dapat diubah menjadi suatu fungsi yang memiliki nilai poin strategis yang maksimal?

Langkah pertama, memposisikan fungsi HR yang tepat

Fungsi Divisi Sumber Daya Manusia harus dapat dipastikan menjadi suatu posisi yang penting.  Tuntutan terhadap fungsi HR itu sendiri sudah bukan memiliki peranan cost centre namun dialihkan untuk menjadi divisi yang dapat mengembalikan investasi perusahaan.  Penggunaan tool management seperti HR Scorecard dapat sangat membantu perusahaan untuk dapat memiliki nilai maksimal dalam peralihan Divisi HR.

Langkah Kedua, memiliki HR Manager yang strategis

Alangkah baiknya perusahaan menuntut peranan strategis dari HR Manager.  Dimana sebelumnya HR Manager berperan pasif dalam perusahaan, kemudian dilakukan proses pengarahan untuk membentuk peranan HR yang aktif dan proaktif.  Konsep spesialis dari fungsi Manager HR dapat diubah menjadi fungsi generalist.

Langkah Ketiga, memiliki sistem kerja yang tepat

Dimana kerja sistem yang sebelumnya sangat memiliki orientasi kerja jangka pendek diubah menjadi suatu bentuk sistem kerja jangka panjang.  Bagaimana peranan strategis itu terbentuk. Manajemen harus bekerjasama dengan tim HR untuk merumuskan strategi perusahaan jangka panjang untuk kemudian disusunkan program perencanaan HR.  Sedikit berbeda dengan sistem kerja organisasi sebelumnya, sistem kerja yang terbentuk dalam HR lebih sistematis dan meninggalkan peranan responsif dan reaktif yang lebih mengarah kepada sistem operasional jangka pendek.

Sudah benarkah sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan efektif untuk dapat mengembangkan strategi manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya