Langsung ke konten utama

Strategi Penyusunan KPI pada Manajemen Retail

Dalam Manajemen Retail, kebutuhan akan tenaga sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu untuk mengakomodasi perkembangan manajemen retail.  Dibandingkan dengan jenis usaha manufacturing, penetapan nilai indikator yang ditetapkan lebih sulit terukur dibandingkan dengan jenis usaha manufacturing.

Berikut adalah tahapan atau langkah-langkah yang dapat dijalankan untuk merumuskan KPI dalam bidang manajemen retail.

(1) Mengidentifikasi visi dan misi perusahaan
Perusahaan harus memastikan target dari perusahaan itu sendiri dalam bentuk suatu sasaran yang sifatnya insipiratif.  Visi yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

(2) Menetapkan unit-unit terukur kinerja
Dalam konsep Balanced Score Card, adalah jamak bagi perusahaan untuk menetapkan kriteria-kriteria indikator yang dibutuhkan terkait dengan kinerja jasa retail itu sendiri.  Salah satu kunci kesuksesan faktor dari unit jasa retail adalah pengembangan yang terkait dalam bidang inventory, keakuratan laporan dan kepuasan pelanggan.  Sehingga parameter-parameter seperti keakuratan administrasi pergudangan, evaluasi dari hasil laporan serta catatan dari keluhan pelanggan atau complaint sudah dapat terealisasi dengan tepat.

(3) Evaluasi pencapaian tindak lanjut
Bagaimana indikator tersebut kemudian dimonitor dan dipastikan telah sesuai dengan standar yang ditetapkan.  Penggunaan teknik skor dan bobot dapat membantu proses analisis dari kinerja menjadi kuantifikasi yang tepat dan obyektif.

Penetapan indikator itu sendiri akan menjadi kunci sukses dalam keberlanjutan strategi pengembangan sumber daya manusia. Ukuran obyektif seperti KPI akan menjadi penting mengingat

Melihat kepentingannya, sangatlah penting bagi suatu unit usaha manajemen retail memastikan bahwa pengelolaan KPI itu akan menjadi sangat strategis dan penting bagi organisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya