Langsung ke konten utama

Perumusan Standar Kompensasi yang Tepat dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang melupakan proses penetapan pentingnya untuk melakukan proses perumusan yang tepat bagi standar kompensasi yang ada dalam perusahaan. Contoh kasus menunjukkan bahwa standar kompensasi dalam perusahaan secara umum terbentuk akibat adanya proses negosiasi awal ketika seorang individu pekerja akan masuk menjadi karyawan dalam perusahaan tersebut, kemudian berjalan seiringnya waktu kenaikan dijalankan oleh manajemen berdasarkan aspek subyektifitas dan obyektifitas yang tersistematis yang kemudian mengakibatkan adanya pembengkakan gaji karyawan dan yang lebih memperparah keadaan adalah kondisi bahwa kompensasi tidak berjalan seiring dengan produktivitas yang terbentuk dalam perusahaan itu sendiri.

Penetapan dan perumusan standar kompensasi yang tepat dalam perusahaan, sebaiknya ditetapkan dalam perusahaan sebelum perusahaan tersebut berkembang menjadi besar. Acuan kompensasi serta sistematika dari peningkatan gaji harus dipertimbangkan secara tepat sehingga besaran budget akan berjalan seiring dengan output produktivitas.
Tahapan proses perumusan standar kompensasi yang tepat dalam perusahaan dapat dijalankan dengan tahapan sebagai berikut:

(1) Melakukan proses analisis jabatan

Menetapkan dan menyusunan evaluasi yang lengkap dan tepat terkait dengan proses analisis jabatan. Kegiatan dan fungsi analisis jabatan yang dijalankan tersebut harus sesuai dengan uraian pekerjaan yang ditetapkan dalam perusahaan. Tetapkan beban kerja untuk kemudian menghasilkan indeks dari analisis jabatan yang dimaksudkan tersebut.

(2) Penetapan analisis pasar

Lakukan proses analisis pasar yang terkait dengan standar gaji yang ada dalam perusahaan. Lakukan proses perumusan dan penetapan yang terkait dalam standar kompensasi yang dimaksud untuk memastikan bahwa penetapan kompensasi tidak melebihi standar gaji yang ada dalam pasaran. Hal ini untuk menjaga tingginya turn over dari karyawan

(3) Pemasahan unsur kompensasi yang tepat
Lakukan pembentukan komponen gaji ke dalam bentuk gaji pokok, tunjangan dan fasilitas. Penetapan dan perumusan ini harus dipastikan sesuai dengan prestasi dan output kinerja dari fungsi jabatan yang dimaksud.

Lakukan evaluasi penetapan gaji yang ada dengan mengkaitkan dengan sistem manajemen unjuk kerja (KPI/ Key Performance Indicator) dimana proses penetapan dan optimalisasi dari perumusan ini harus dapat dipastikan memenuhi standar kompensasi yang tepat dan optimal dalam perusahaan.Konsep sistem manajemen unjuk kerja ini dikembangkan untuk menjaga keseimbangan antara performa dan kompensasi. Susun SOP dan skema pengembangan kompensasi yang tepat dalam perusahaan (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya