Langsung ke konten utama

Menyusun Evaluasi Program Pelatihan

Ketika suatu perusahaan menjalankan kegiatan pelatihan, sangat penting bagi perusahaan untuk dapat mendesain program evaluasi pelatihan secara tepat. Bagaimanakah langkah-langkah yang tepat untuk menyusun program evaluasi pelatihan yang efektif?

Langkah pertama: Memahami tujuan dari pelatihan

Ketika kita menyusun suatu program evaluasi, hal yang terpenting adalah memahami terlebih dahulu tujuan dari program pelatihan itu dilakukan. Khususnya apabila pelatihan tersebut berbasiskan kompetensi, tentu evaluasi ini akan menjadi point kritikal yang menjadi suatu pengembang strategi dari peningkatan personnel grade karyawan.

Langkah kedua: memahami teknik pengujian

Memahami suatu proses dari penyusunan teknik pengujian. Tidak semua evaluasi dapat dilakukan dengan paper examination, banyak kegiatan pelatihan dilakukan dengan menggunakan sistem penerapan dan pengembangan dari uji praktek bahkan penilaian 360 derajat khususnya apabila penilaian tersebut meliputi proses dari evaluasi soft competency.

Langkah ketiga: melakukan penetapan tindak lanjut program evaluasi

Tindak lanjut dari penerapan program evaluasi menjadi suatu proses yang penting untuk melihat bagaimana suatu tahapan proses menjadi penting untuk menindaklanjuti masalahan individu karyawan ketika pelatihan tersebut tidak sesuai dengan target dan tujuan yang diharapkan. Pelatihan ulang ataupun bentuk on the job training yang tepat dapat menjadi alternatif dari tindakan lanjutan.
Bagamanakah proses evaluasi pelatihan itu dijalankan di perusahan Anda. Lakukan proses pengembangan strategi evaluasi pelatihan yang tepat untuk dapat mengoptimalkan konsep dan program pelatihan di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya