Langsung ke konten utama

Perencanaan Karir Berdasarkan Analisis Kompetensi

Bagaimana cara menetapkan jalur karir berdasarkan analisis kompetensi? Banyak perusahaan perusaha untuk membuat jenjang karir yang tepat dalam perusahaan namun mengalami kesulitan yang sangat besar dalam mengaplikasikannya. Lalu bagaimana tahapan yang tepat dalam melakukan proses perencanaan karir dalam perusahaan berdasarkan penetapan analisis kompetensi.

(1) Menyusun pemetaan kompetensi

Pentapan level atau tingkat kompetensi yang ditetapkan berdasarkan asas tingkatan kompetensi yang ada dalam setiap jabatan. Melakukan proses pendetailan karakteristik kompetensi yang ada dalam bentuk soft competency dan hard competency, untuk kemudian ditetapkan tingkatan kompetensinya dalam bahasan kamus kompetensi.

(2) Menetapkan jalur karir
Lakukan proses penetapan analisis karir per cluster dari setiap bidang atau unit kerja. Pahami karakteristik homogenitas kompetensi yang ada untuk dapat memastikan bahwa adanya jabatan yang memiliki aspek kompetensi yang sama. Tata cara pengembangan dan peningkatan kompetensi yang diperlukan.

(3) Menetapkan Standard Operating Procedure untuk pengembangan karir
Lakukan penetapan tata cara dan prosedur yang dibutuhkan oleh individu untuk dapat mencapai tahapan peningkatan karir yang ada dalam perusahaan.
Melakukan penetapan perencanaan jenjang karir yang tepat dapat meningkatkan motivasi karyawan perusahaan dalam mencapai tingkat prestasi yang lebih baik. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengoptimalkan pengembangan perencanaan karir dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya