Langsung ke konten utama

Penetapan Indikator Prestasi Karyawan


Banyak perusahaan yang sudah menjalankan suatu sistem terhadap optimalisasi performa dari karyawannya dengan cara membuat Sistem Manajemen Unjuk Kerja, namun konsep pengembangan Sistem ini tidak dapat menjalankan suatu bentuk konsep yang optimal dan tepat dalam proses pengembangan perusahaan. Beberapa perusahaan kemudian mempertanyakan nilai efektifitas dari pengembangan aspek Sistem Manajemen Unjuk Kerja perusahaan itu sendiri.
Apakah ada yang salah dengan proses penyusunan Sistem Manajemen Unjuk Kerja yang dikembangkan ataukah proses evaluasi yang dijalankan tersebut adalah tidak tepat? Banyak mungkin permasalahan yang terkait dengan sistem manajemen yang dijalankan untuk melakukan proses pengukuran prestasi kerja karyawan. Namun, satu hal yang pasti penerapan terhadap indikator prestasi kerja karyawan menjadi suatu tahapan penting yang harus ditetapkan oleh perusahaan dalam proses pengembangan Sistem Manajemen Unjuk Kerja.
Terdapat dua hal aspek penilaian yang harus diikutsertakan dalam pencatatan indikator prestasi karyawan:
(1) Indikator pengukuran output terukur
Indikator yang dimaksudkan di sini adalah indikator yang menjadi suatu bentuk pengukuran output secara langsung pada karyawan yang merupakan hasil penjabaran dari indikator utama dari proses penilaian pengukuran kuantitas dari target utama perusahaan.
(2) Indikator pengukuran aspek kepatuhan dalam perusahaan
Indikator yang mana terkait dengan aturan kedisiplinan terhadap peraturan perusahaan ataupun nilai yang menjadi suatu panduan dalam perusahaan itu sendiri, terlihat seperti obyektif namun secara kuat dikembangkan untuk mengelola nilai kepatuhan yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Ditetapkan dalam bentuk sisi penilaian terukur yang penting untuk dijalankan dan diukur sebagai output.
Setelah menetapkan indikator prestasi, perusahaan dapat mengembangkan Sistem Manajemen Unjuk Kerja yang tepat dalam perusahaan. Kembangkan semangat prestasi yang kuat dalam semua lini operasional, penanganan yang tepat dapat menyangga pertumbuhan bisnis perusahaan. (amarylliap@yahoo.com, 0829369926)
Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengembangan Jalur Vertikal dan Horizontal

Bagaimana proses aplikasi dari pengembangan karir seseorang dijalankan dalam suatu jabatan yang sangat bersifat spesialistik. Proses pengembangan terhadap aplikasi karir itu sendiri dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan secara vertikal dan horizontal. Penetapan pengembangan status aplikasi horizontal juga akan meliputi konsep pengembangan karir ke arah manajerial dengan menambah ruang lingkup spesialistik yang ada menjadi ruang lingkup pengembangan kompetensi yang lebih luas dalam memahami bidang lainnya. Lalu bagaimana proses konsep pengembangan karir secara vertikal dan horizontal tersebut dijalankan. (1) Jalur karir vertikal Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik dari individu yang ada, kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke dalam peningkatan skill indiv...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Teknik Mengkomunikasikan Peraturan Perusahaan yang Tepat

Banyak perusahaan mengalami permasalahan mengenai proses mengkomunikasikan suatu peraturan kepada karyawannya. Masalah yang timbul bisa berasal dari sulitnya untuk membuat karyawan paham mengenai esensi peraturan untuk peningkatan nilai yang positif ke dalam bisnis dan bukannya sebagai bentuk pembatasan untuk meningkatkan kinerja atau performa yang ada dalam perusahaan. Lalu bagaimana proses yang paling tepat untuk melakukan proses sosialisasi yang dimaksudkan tersebut. Proses sosialisasi sebaiknya menggunakan suatu teknik komunikasi yang menggunakan pendekatan dari sisi identitas kematangan individu karyawan itu sendiri. Karyawan sebaiknya dibuat melihat bahwa peraturan perusahaan lebih memberikan konsep keadilan bukan untuk pembatasan. Artinya melihat bahwa peraturan memberikan efek untuk memberikan nilai reward dan punishment yang tepat. Proses sosialisasi juga harus melihat budaya perusahaan dalam mengelola suatu bentuk proses. Lakukan identifikasi dan teknis yang tepat se...
Posting Komentar
Baca selengkapnya

Arsitektur Human Resources dalam Perusahaan

Dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan, adalah menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mampu menyeimbangkan antara tingkatan nilai yang dapat dicapai oleh SDM terkait dengan nilai yang diharapkan oleh perusahaan.  Semakin tinggi nilai yang menjadi kontribusi dari perusahaan, maka semakin tinggi nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut. Sebaliknya, ketika nilai yang diberikan sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan adalah rendah maka nilai yang dimiliki oleh SDM tersebut adalah rendah. Variabel lainnya yang menjadi pertimbangkan dalam proses penetapan terkait dengan keunikan SDM tersebut dalam perusahaan.  Semakin tinggi nilai keunikan yang dimiliki, menunjukkan bahwa posisi karyawan tersebut adalah khas dan penting dalam organisasi. Lalu bagaimana pola klasifikasi ditetapkan terkait dengan pengelompokan SDM tersebut. (1) Kelompok Pertama: Pekerja Kontrak Secara prinsip pekerja kontrak adalah type pekerja yang memiliki keunikan rendah dan kontribusi...
Posting Komentar
Baca selengkapnya